Термин когда сотрудника выращивают для конторы на будущее

Содержание

Карьерный рост: что это такое, для чего нужен, как сделать карьеру и вырасти, правильно строить, условия успеха на работе

Содержание

Работая в любом коллективе, уважающий себя человек хочет, чтобы его старания замечали и оценивали. Став профессионалом своего дела, сотрудник вправе требовать повышение или увеличение оклада. Конечно, находятся и те, кто просто любят свою работу и готовы годами трудится за фиксированную оплату, но их единицы. В статье мы поговорим о том, что такое карьерный рост (определение) и как нужно себя вести, чтобы избежать просчетов.

Что это такое

Это движение вверх по служебной лестнице, расширение, развитие своих умений, возможностей, компетенций. Множество факторов влияет на это, но главное – постоянное стремление сотрудника к самосовершенствованию.

Зачем нужно развивать карьеру

Каждый мечтает о быстром карьерном росте и заветном кресле руководителя. Однако, чтобы задуманное осуществилось, придется прилагать немалые усилия. Стоит определить, зачем вам необходимо профессиональное продвижение. Кто-то жаждет развития, другие желают обогатиться, третьи просто хотят руководить коллективом. После выявления основной цели стоит разобраться , как построить карьеру.

  • Кто-то считает, что он засиделся на одном месте.Необходимо выяснить, вы хотите инноваций в этой компании или желаете изменить свою деятельность в целом. И в том, и в том случае вам нужно искать тренинги, курсы, выставки и расширять свои навыки.
  • Если же цель заработок – никогда не фокусируйте на нем сознание. В первую очередь качественно выполненное задание – и только после этого расчет. Делайте проекты на высоком уровне и вас заметят – зарплата наверняка вырастет в разы.

Преимущества карьерного роста

Многие могут сказать, что трудиться выше нормы и ежедневно вкладывать в работу больше, чем получать в расчетном листке, – дело неблагодарное. Что легче монотонно справляться с обязанностями, не брать на себя лишнее и ждать, пока начальство отметит вас за проработанные годы. С одной стороны, суждение верно. Но для тех, кто не привык стоять на одном месте, открываются совершенно другие перспективы.

Продвижение по служебной лестнице – это самосовершенствование, изучение новых технологий, знакомства, встречи, расширение связей, умение приспосабливаться к другим средам, постоянная зарядка для мозга, а главное – это повышение уровня оплаты, что существенно отражается на вашей жизни вне рабочего процесса. Это возможность путешествовать, дать образование и блага своей семье.

Что нужно знать

Многих интересует вопрос, как добиться карьерного роста, вырасти на работе и не застрять на одной должности на многие годы. В некоторых случаях опыт, наличие красного диплома и монотонное выполнение требований начальства не помогают идти вверх.

  1. Искреннюю любовь к своему делу не могут не оценить. Если оно — не просто способ получать зарплату, а цель всей жизни – вас обязательно выделят на фоне сотрудников, которые просто отбывают очередь с понедельника по пятницу.
  2. Немаловажно умение слушать и воспринимать критику и в дальнейшем не повторять ошибок.
  3. Коммуникабельному человеку, который умеет поддержать разговор, вовремя попросить помощь или раздобыть информацию, будет намного легче.
  4. Каким бы вы ни были специалистом, неправильное распределение рабочего времени и нерациональная систематизация задач будут постоянно мешать вам выполнять работу быстро, не нарушать дедлайнов.

Роль образования

Первое и главное, что нужно для карьерного роста – это образование. Кроме того, что вы поверхностно изучаете основные положения вашей будущей сферы деятельности, на собеседовании или при ознакомлении с резюме отдел кадров обязательно обратит внимание на этот пункт.

При поступлении сначала попытайтесь попасть в вузы с самым высоким рейтингом. Не стоит идти «лишь бы куда». Вы рискуете потратить 5-6 лет своей жизни на бесполезные навыки. В университете вы сможете завести полезные знакомства и даже быть рекомендованным на место работы особо заботливым преподавателем.

Поинтересуйтесь, есть ли возможность дополнительного образования, посещения курсов повышения квалификации, изучения английского, немецкого или другого иностранного языка.

Общение с профессионалами также дает бесценные знания. Поэтому, идя в вуз, вооружитесь терпением настройте память и дерзайте сразу в несколько направлений: специальная литература, деловые встречи, семинары, общение.

Какие личностные качества вам понадобятся

Продвижение по службе требует:

  • целеустремленности;
  • ответственности;
  • трудолюбия.

Самодисциплина – вот что необходимо для карьерного роста . Она позволит вам трезво оценить задачи и распределять свои возможности. Пунктуальные личности вызывают уважение и располагают к себе уже с первых встреч. А вот пренебрежение к обязанностям, несоблюдение сроков формирует исключительно негативное мнение о Вас, как о сотруднике.

Самопиар, аккуратный и ненавязчивый, также сыграет вам на руку. Если имя человека всегда на слуху, его знают и уважают – скорее всего, именно его порекомендуют на руководящую должность.

Мотивируйте себя на достижения для роста карьеры , несмотря на всевозможные препятствия. Воспринимайте неудачи как новый толчок к развитию. Если вы будете искать оправдания, неохотно анализировать и исправлять ошибки – о карьерном сдвиге стоит забыть.

Умейте правильно себя поставить. Знайте себе цену. Если вы бездумно будете выполнять уйму заданий за гроши, к этому привыкнут.

На работу вы должны приходить в достойном наряде, с аккуратной прической и легким парфюмом. Внешний вид иногда выступает, как весомый аргумент в получении должности. Стильная кокетка в платье с завитыми локонами больше приглянется начальству, если обладает такими же опытом и знаниями, как коллега в грязных джинсах с неуложенной копной волос.

Саморазвитие

Саморазвитие важно для любого человека, несмотря на уровень занимаемого положения. Сейчас для получения новой информации и навыков имеется много онлайн-курсов, международных программ, тренингов, семинаров. Фокусируясь на одной области, смежно развивайте другие знания. К примеру, если вы рекрутер, вряд ли лишними будут умения в области психологии, социологии и т. д.

Бизнес как возможность карьерного роста

Ведение бизнеса – это шаг для ответственных, смелых личностей, готовых идти на риски. Нужно оценивать свои умения и понимать, что придется начинать с малого и постепенно продвигаться вперед. Если вы хотите получать прибыль уже в первый месяц, – такая тактика вам не подходит.

Бизнес – прекрасный способ разобраться, как делать карьеру. Необходимо быть готовым к тому, что помощников у вас нет, все решения придется принимать самостоятельно и брать за них ответственность. Зато тех, кто захочет вам помешать или сделать лучше и качественнее, чем вы, будет предостаточно.

Для начала нужно прописать четкий бизнес-план, определить цели — как личностные, так и профессиональные — и следовать разработанным инструкциям.

Не бойтесь рисковать – собственное дело нельзя вести без риска потерять прибыль. Найдите единомышленников или дельных советчиков, постоянно вращайтесь в круге тех, кто уже давно работает в вашей области, расширяйте связи.

Время для начала бизнеса для каждого разное. Кто-то это делает уже на студенческой скамье, а другим нужно много лет профессионального опыта. Все зависит от вашей хватки, реакции на рыночные изменения, умения предугадывать инновационные веяния.

Как быстро можно вырасти на работе профессионально

Не существует четких временных рамок. У многих карьерный рост длится годы и десятилетия, в то время как уникумы стремительно бегут вверх. Кто-то трудится на пределе своих возможностей, чтобы доказать начальству свою надобность, другие привыкли к размеренному труду. Как долго вы будете стоять на месте, зависит от вас самих.

15 правил для стремительного служебного продвижения

  1. Начинайте работать раньше, чем все остальные сотрудники и заканчивайте хотя бы на час позже, чем они.
  2. Всегда выполняйте дело качественно и в большей мере, чем от вас ожидают.
  3. Отыщите себе наставника в своей области.
  4. Если начальник, проверив вашу работу, остался неудовлетворён, не сетуйте на его неблагодарность – быстро проанализируйте и исправьте свои ошибки.
  5. Постоянно проявляйте инициативу, не уходите от заданий.
  6. Если вам поручили дело, не важно самостоятельно или с привлечением коллег доведите его до конца, не перекладывая решения на других.
  7. Учитесь четко следовать инструкциям, даже если неприемлемо или неудобно, один раз пройдя сложный путь, дальше вы сможете действовать по накатанной схеме.
  8. Чтобы дорасти до уровня начальства, вы должны работать не меньше, а порой и больше, чем он.
  9. Уважайте наставника, поддерживайте, аккуратно высказывайте свое мнение.
  10. Если шеф явно не прав или совершил ошибку – деликатно подойдите к разъяснениям.
  11. Не поддерживайте слухи и разговоры за спиной начальника о его методиках построения работы.
  12. Высыпайтесь, занимайтесь физическими нагрузками, чтобы у Вас было рвение и желание постоянно покидать зону комфорта.
  13. Забудьте о том, что вы приносите пользу организации – вы должны ориентироваться исключительно на руководителя.
  14. Относитесь к задачам, как к своему собственному делу, а не действуйте халатно в рамках должностных обязанностей.
  15. Совершенствуйтесь и предлагайте что-то новое.

Записаться на консультацию

Советы, как правильно строить карьеру

  1. Естественно, приветствуется обучение в вузе. Чем престижнее университет, интереснее и востребованное специальность – тем проще вам будет в будущем добиться роста . Немаловажно для некоторых компаний ваша языковая подготовка – если есть возможность не забрасывать курсы иностранных языков – воспользуйтесь шансом быть лучше коллег.
  2. Вас никогда не поставят руководителем отдела или начальником сектора, если не будет опыта работы на конкретной должности хотя бы 2-3 года. Конечно, это не касается случаев, когда вас взяли по рекомендации или знакомству. Для начала, после окончания вуза лучше обратиться за трудоустройством в большую, известную компанию, которая сможет предложить вам качественный уровень обучения сотрудников, хотя и не за большую плату. Это станет хорошим стартом для дальнейшего поиска заработка.
  3. В каждом месте нужно получать максимальное количество навыков. Никогда не знаешь, что конкретно пригодится. К примеру, есть возможность выучить 1С, графические редакторы, текстовые программы – беритесь за все, особенно если по итогу предлагают получение сертификата.
  4. Увольняясь, сохраните нормальные отношения, причем неважно, по чьей инициативе вы покидаете организацию. Вам может понадобиться рекомендательное письмо, а, возможно, вы еще раз столкнетесь с теми же людьми.
Читать еще:  Лучшие сорта бельгийского пива

Перед тем как попасть в коллектив, наверняка вам придется пройти «кастинг». Получение заветной должности напрямую зависит от того, как вы поведете себя на собеседовании. Заранее тренируйтесь производить первое впечатление, продумываете ответы и аргументы на самые распространенные вопросы. Отвечайте аргументированно и уверенно. Ведь неправильное построение речи и незнание основных законов в вашей сфере, даже ценные знания могут превратить в недостатки.

Как сделать успешную карьеру женщине

Сложился стереотип, что женщине добиться высот намного сложнее. Если взять статистику по России, то среди 100 процентов работающего населения, 49 – составляют представительницы прекрасного пола, но лишь 1/6 кресел чиновников и руководителей принадлежит дамам. Многие утверждают, что женщины более эмоциональны, они уходят в декреты и их успеваемость зависит от настроения. Поэтому чтобы добиться успеха, девушкам требуется прилагать гораздо больше усилий.

Помощь психолога Дарьи Милай

Записывайтесь на мою личную консультацию, и я помогу вам:

  • определить ваши сильные стороны;
  • развить мотивацию и целеустремленность;
  • достичь карьерного роста на работе.

Что не рекомендуют делать на рабочем месте, чтобы не разрушить свою карьеру

Вот несколько основных условий карьерного роста.

  • Будьте пунктуальны. Если вы пришли в новую организацию, создайте впечатление, что умеете контролировать происходящее. Даже если ранее вы не отличались данным качеством, стоит пересмотреть свои устои.
  • Не распускайте сплетен и не участвуйте в разговорах, где обсуждают коллег и тем более руководящий состав. Даже если очень хочется поделиться своими впечатлениями – держите их при себе, вокруг вас полно «доброжелателей», которые только и жду,т как донести подобную информацию начальству.
  • Не показывайте свое преимущество в опыте или знаниях, особенно если оно сильно разнится со средним уровнем по офису. Люди склонны завидовать и даже ненавидеть выскочек, а соответственно, ставить палки в карьерных перспективах . Реализуйте потенциал в работу.
  • Держите под замком свою личную жизнь, старайтесь по телефону в присутствии коллег не «ворковать» с возлюбленными. Учитесь разделять личное пространство и трудовые отношения.
  • Указывать на ошибки сослуживцев нужно аккуратно и деликатно, не показывая какой вы молодец, что обнаружили недочет.
  • Не ленитесь работать, получать новые знания и навыки, не стойте на месте. Смело записывайтесь на тренинги и семинары, даже если кажется, что они бесполезны и вы все знаете.

И еще одно правило – следите за своим внешним видом. Прическа, одежда и физическая форма также немаловажны .

Как Психолог Дарья Милай поможет вам

Я расскажу, для чего нужен карьерный рост и как добиться успеха. Если вам кажется, что вы давно занимаете должность, а можете гораздо больше, но начальство в упор не видит Ваших трудов, если Вы хотите получать достойную оплату и стремительно шагать по служебной лестнице, но не можете самостоятельно выстроить правильную тактику – смело записывайтесь на прием. Инновационные проверенные программы, тренинги, совершенствование коммуникативных навыков, анализ своих действий помогут вам достичь любых целей.

Как вырастить ценных сотрудников внутри компании

Любой руководитель стремится к тому, чтобы найти и удержать сильных специалистов, создать хорошую команду. Ценных сотрудников можно не только нанимать, но и растить внутри компании. Какие технологии помогут в этом? Вносить кардинальные изменения в кадровую стратегию или использовать проверенные временем методики? Стоит ли нанимать «звезд» со стороны или лучше ориентироваться только на внутренние резервы? Что принесет успех именно вашей компании?

Разница в подходах

Чтобы понять, в каком направлении могут идти изменения в стратегических направлениях управления персоналом, сравним два понятия.

Кадровый резерв – это группа работников, которые, во-первых, потенциально способны к руководящей деятельности; во-вторых, отвечают требованиям, соответствующим должности того или иного ранга; в-третьих, прошли отбор и целевую квалификационную подготовку.

Управление талантами, или Talent Management, – целенаправленная деятельность по созданию в компании системы привлечения, найма, развития и использования талантливых сотрудников, способных достигать исключительных результатов в бизнесе.

Подготовка кадрового резерва – это функциональный бизнес-процесс HR-службы, направленный на обеспечение преемственности управленческих кадров, предотвращение проблем, возникающих в случае ухода ключевых менеджеров, а также профессиональный рост сотрудников.

Управление талантами – это не просто расширенная функция HR, но и мировоззрение, в основе которого лежит постулат: сотрудники – актив компании, дополнительное преимущество в конкурентной борьбе и, кроме того, комплексное понятие, объединяющее новые направления в технологиях привлечения, компенсации, мотивации, развития, удержания персонала.

Внешняя и внутренняя среда

Первое различие между кадровым резервом и управлением талантами состоит во внешней среде.

Кадровые технологии – инструмент, который трансформируется с изменением рынка. Уходят в прошлое времена, когда компании знали, что они будут выпускать через 5 лет, как будут развиваться – через 10. Сегодня рынок требует новых инструментов для повышения эффективности, удержания лидерства.

Кадровый резерв – технология, эффективная в компаниях-монополистах, которые не работают на остро конкурентных рынках, где силы, финансы и другие факторы устойчивы и предсказуемы. Преимущество таких компаний – стабильность, высокий уровень материальных активов, возможность для сотрудников прогнозировать карьеру на достаточно протяженный период.

Talent Management внедряют организации, в основе успеха которых – необходимость и способность быстро реагировать на изменения рынка, внедрять инновационные продукты и технологии. Конкурентным преимуществом таких компаний становятся более высокие качественные характеристики персонала, который позволяет соответствовать требованиям рынка и клиентов, быстрее выпускать новые продукты, быть наилучшими в сервисе и пр.

Второе различие – это внутренняя среда. Кадровый резерв формируют компании с иерархической линейно-функциональной структурой, где продвижение вверх возможно на один шаг, управленческий функционал на каждой позиции стабилен и четко структурирован. Выявление сотрудников с высоким потенциалом направлено на конкретную должность конкретного подразделения. За привлечение, развитие и продвижение сотрудников отвечает отдел персонала.

Между тем Talent Management дает высокую отдачу в компаниях с гибкой структурой, развитой системой горизонтальной и вертикальной ротации, где приоритет отдается командам, нацеленным на результат в определенной области. Компетенции сотрудников определяются требованиями бизнеса. Управление талантами предполагает вовлеченность в этот процесс всех менеджеров компании, внедрение нестандартных способов работы с персоналом. Не все организации способны на такую перестройку, не каждый руководитель готов основную часть времени посвящать развитию подчиненных – привлечь талант легче, чем создать атмосферу, способствующую достижению им высоких результатов.

Круг соискателей. Вознаграждение и компенсации

Третье различие в подходах заключается в самих кандидатах на выдвижение. В качестве претендентов в кадровый резерв рассматриваются сотрудники с лидерским потенциалом на позициях, как правило, соответствующих профилю замещаемой должности. Наиболее частая проблема – снижение планки требований при отсутствии у претендента всех необходимых компетенций. Критерии отбора, как и его методики, четко проработаны на уровне компании.

В Talent Management рассматриваются все сотрудники организации, а при отсутствии необходимых компетенций у собственного персонала ведется активная работа по привлечению кандидатов. Главная сложность – идентификация талантов. Компании не всегда способны четко сформулировать требования к претендентам, что в дальнейшем осложняет составление индивидуального плана развития.

Что касается вознаграждения и компенсаций (четвертого различия), то для кадрового резерва это стандартный компенсационный пакет, зарплата и льготы определяются местом должности в иерархической структуре.

При методе «управление талантами» компенсация ориентирована на потребности сотрудника, дифференцируется в зависимости от его вклада в бизнес; каждому кандидату, в котором заинтересована компания, делается индивидуальное предложение, привлекательное конкретно для него.

Обучение, развитие и оценка

Пятое различие касается обучения и развития специалистов. Знания, необходимые для резервистов, определяются требованиями к замещаемой должности. Работа с сотрудниками, включенными в резерв, проводится по плану, в котором предусматриваются мероприятия по приобретению профессиональных и управленческих знаний, выработке навыков руководства, а именно:

  • повышение квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
  • стажировка в должности, на которую сотрудник зачислен в резерв;
  • временное замещение отсутствующих начальников на период их командировок, отпусков;
  • участие в аудите деятельности компании и ее подразделений;
  • участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

В то же время при Talent Management стоит задача выявить те области, где работник наиболее талантлив, и развить его профессиональное мастерство и лидерские качества. Для каждого сотрудника, отнесенного в «пул талантов», выделяется коуч, наставник. Обучение связано непосредственно с деятельностью компании и заключается, главным образом, в самостоятельной работе, участии в проектах, практической работе. Приоритет отдается не традиционным занятиям, а приобретению знаний от коллег, наставников и других людей, т.-е. неформальному обучению с постоянно усложняющимися заданиями.

Оценка участников кадрового резерва (шестое различие) проводится раз в год: определяется уровень профессионального развития, в т.-ч. управленческих навыков. В качестве критерия успешности работы с резервом принимается доля претендентов, успешно прошедших подготовку, что подтверждается результатами оценки. Другой показатель – доля должностей, замещенных внутренними кандидатами.

В системе управления талантами оценка осуществляется постоянно с предоставлением обратной связи от коуча. На регулярных совещаниях ключевые менеджеры компании обсуждают результаты деятельности сотрудников «пула талантов», рассматривают пути их дальнейшего развития, вносят предложения по возможной ротации кандидата, изменению компенсационного пакета. Критерий успешности – результаты работы и демонстрируемые лидерские качества. Такую систему сложно структурировать и невозможно реализовать лишь силами HR-специалистов и непосредственного руководителя – она должна быть вписана в бизнес-процессы компании и только тогда может принести положительный эффект

Читать еще:  Как правильно выращивать вешенку в домашних условиях?

Так какая же система лучше? На этот вопрос нет однозначного ответа. Существуют компании, успешно управляющие талантами, особенно много таких фирм на рынке высоких технологий. Есть также организации, давно и плодотворно работающие в направлении постоянной подготовки кадрового резерва. В любом случае в условиях дефицита человеческих ресурсов, усиления конкуренции на рынке работодателей, изменения демографической ситуации в мире необходим творческий подход к управлению персоналом. Любые формы работы, позволяющие привлекать наиболее талантливых кандидатов, мотивировать сотрудников к развитию и повышению эффективности деятельности будут все более востребованы.

Стратегия подбора персонала: ставка на «выращивание»

Мы провели собственное исследование и выяснили, какие типы стратегий HR коммерческие организации охотнее принимают в работу:

  1. самостоятельный подбор и выращивание экспертов;
  2. постоянная смена кадров или регулярная текучка;
  3. помощь аутстаффинга и аутсорсинга.

Большинство компаний выбирают самостоятельность при подборе персонала. И это неудивительно. Выращивание специалистов «под себя» — лучший выход для малого и среднего бизнеса, которым жизненно необходим «костяк» и противопоказана «текучка» ключевых менеджеров.

Сергей Шульга, HR Director iConText:

В iConText корпоративная политика подразумевает развитие и рост сотрудников внутри компании. Текущая команда – самый главный актив и двигатель прогресса. Отпускать ценные кадры на рынок, на мой взгляд, не стоит, так как это несет не мало рисков:

1. Вы вложили уже не мало ресурсов и сил в сотрудника;

2. Есть риски утечки информации;

3. Уход сотрудника не самым благоприятным образом отражается на внутреннем климате.

Ольга Никитина, Начальник отдела по подбору персонала компании «Биплан»:

Мы для себя решили, что приоритетной задачей является выращивание собственных кадров. Конечно, мы взвесили все за и против, а также оценили возможность, которой просто нет у крупных компаний. Они очень сильно завязаны на результате и ограниченны во времени.

Для того чтобы вырастить собственного специалиста, потребуется много сил и терпения, а, следовательно, и пристального внимания к его работе. У компаний с большим штатом, нет никакого желания нянчится и объяснять все детали, проще взять подготовленного сотрудника, который сразу же приступит к выполнению всех профессиональных обязанностей. Но иногда, в такой текучке, крайне сложно разглядеть по-настоящему талантливого специалиста. Есть люди, которым нужно больше времени, чтобы раскрыть весь свой потенциал.

Мы много раз находили не огранённые алмазы, которые потом давали великолепный результат.

Кто-то вырастал в руководителя отдела и настоящего эксперта своей области, хотя несколько лет назад знал лишь азы профессии.

Второй случай, это расширение функционала и выход за пределы стандартных обязанностей. Помимо решения общих задач, сотрудник начал выступать на конференциях и бизнес-завтраках, писать тематические материалы и рекламные публикации для своего направления. Безусловно, если вам нужен результат здесь и сейчас, то лучше нанять готового специалиста. Правда вы теряете уникальную возможность получить профессионала, который отлично адаптирован под реалии вашей компании, нацелен на регулярный рост и стремящийся доказать всем, что вы сделали правильный выбор и не зря поверили в его прогресс.

Кристина Василецкая, Руководитель направления кадровых решений компания QUON:

В нашей компании первостепенной является практика обучения старых сотрудников. Поскольку мы занимаемся подбором, мы оцениваем риски и стоимость подбора нового сотрудника достаточно четко. Мы понимаем, сколько это стоит. При подборе новых сотрудников, несмотря на стоимость всех работных сайтов, времени и персонала, который будет проводить интервью, есть еще такой момент, как адаптация и вливание в коллектив – вхождение в должность. Этот период длится 1,5-2 месяца, и эти затраты тоже стоит учитывать. Соответственно это «удовольствие» не дешевое.

Если говорить об аутстаффинге, то для нас он тоже неактуален, поскольку у нас нет массовых позиций. По типу продавца в магазин, где можно взять в принципе любого человека, у которого есть хотя бы небольшой опыт работы и понимание того, что он должен делать. У нас коллектив из 50 специалистов, достаточно узкого профиля, обученных под нас.

Мы активно используем обучение старых сотрудников, потому что:

  • на выходе мы получаем сотрудника с необходимой нам квалификацией;
  • сотруднику не нужно проходить период адаптации;
  • возможность профессионального и карьерного роста сотрудника здорово повышают мотивацию всего коллектива.

Например, сейчас у нас возникла потребность в аналитике, и мы будем выращивать аналитика из собственных seo-специалистов. Это актуально, поскольку seo в своей старой форме, как оно есть, уже не столь актуально. Особое внимание в поисковой выдаче сейчас уделяется качеству сайта и удобству его использования, а это уже сфера больше web-аналитиков и usability-специалистов. В принципе, мы давно работаем в этом направлении и регулярно проводим внутренние семинары по usability для наших seo-оптимизаторов. Сейчас мы планируем провести оценку наших специалистов, выделим 2-3 наиболее перспективных. Для этой группы оптимизаторов в течении 2 месяцев будет проведено дополнительное обучение, по результатам которого, как раз будет понятно, для кого эта должность.

В доказательство тому, что выращивание собственных специалистов – это наиболее верный способ для нас, приведем реальный случай из жизни нашей компании. Один из сотрудников нашей компании, который на данный момент является директором одного из подразделений, пришел к нам 10 лет назад в качестве специалиста по контекстной рекламе. Обладая ярко выраженными лидерскими качествами и любви к своему делу, желанием делать это еще лучше, он поднялся по карьерной лестнице, прошел обучение и добился столь высоких результатов. Непрерывная система улучшений в течение 10 лет привела его к тому, что, начиная специалистом по контекстной рекламе, он стал одним из ТОП-менеджеров.

Людмила Шустерова, директор по стратегическому развитию BDO Unicon Outsourcing:

Мы сделали ставку на «выращивание» специалистов внутри компании. Высококвалифицированный бухгалтер стоит довольно дорого, а обучать его работе в аутсорсинговой компании все равно придется – и какое-то время мы будем переплачивать, не будучи до конца уверенными в том, что этот человек вообще останется в нашей команде. Работа в сфере аутсорсинга представляется более сложной, требует большей ответственности и стрессоустойчивости, а нагрузка порой может быть значительно выше, чем в обычных организациях из-за большого количества абсолютно разных клиентов).

Кроме того, для нас крайне важна клиентоориентированность сотрудников, потому что им приходится постоянно общаться с заказчиками, в отличие от обычных бухгалтеров, и каждый из них является лицом компании. Конечно, «с нуля» обучить правильному отношению к клиентам и своей работе гораздо проще и надежнее, чем пытаться перестроить человека с уже устоявшимися взглядами.

В итоге мы пришли к следующей схеме работы: практически все руководители в компании выросли из рядовых специалистов и на протяжении многих лет остаются с нами. Текучесть менеджеров среднего и высшего звена практически нулевая. А вот на стартовые позиции набор постоянно идет – и из этих людей мы далее растим высококвалифицированных специалистов и руководителей. При этом бизнес компании постоянно растет, штат расширяется и у рядовых сотрудников всегда есть возможность карьерного роста. Этот принцип мы используем не только в производственных подразделениях: точно так же «выращиваются» специалисты и руководители в ИТ-департаменте, маркетинге, продажах, административно-хозяйственном отделе и т.д.

Конечно, это вовсе не означает, что мы не нанимаем людей с опытом – такое бывает нередко, на некоторые позиции нам требуются специалисты с определенным багажом знаний и навыков. Но прежде всего мы стараемся предоставлять возможность для роста и развития уже работающим у нас сотрудникам.

Термин когда сотрудника выращивают для конторы на будущее

1. Четкая цель

Чтобы сотрудникам хотелось стараться на работе, достигать новых результатов и главное, чтобы вам были заметны их старания, необходимо четко определить, что вы движетесь в одном направлении. Поэтому важно сформулировать четкую цель вашей деятельности. Ознакомьте с ней персонал. В данном случае очень важно понимание целей компании каждым членом команды – эти цели должны быть понятны, достижимы. Работникам важно понимать, куда они движутся, и при этом видеть свое развитие.

Лучше всего, чтобы цель была сформулирована уже на этапе первичного набора сотрудников. Тогда вы сможете изначально отсеять тех сотрудников, которые видят свою роль в компании в совершенно ином свете, и работать только с теми, кто разделяет ваши суждения и убеждения.

Более того, о целях компании необходимо постоянно напоминать, чтобы она была «живой» и реальной, осязаемой. Очевидно, что делается это обычно на общих мероприятиях – собраниях, отчетах, планерках и т.д. Однако не стоит забывать и о такой важной возможности повлиять на коллектив, как корпоративы. Многие руководители воспринимают это мероприятие как развлечение для сотрудников и упускают удачную возможность в очередной раз напомнить им о том, зачем они работают, а также получить ценные идеи от своего же персонала.

Стратегия фермера

Обсуждая эту тему на разных мероприятиях, постоянно слышу от руководителей в качестве основной версии решения проблемы: найти и нанять, то есть по большей части схантить. Кажется, что это самый простой способ «обрести счастье». Но не тут-то было. Давайте рассмотрим, что это дает, и к каким последствиям может привести.

Допустим вы нашли необходимого, как вам кажется, кандидата. Даже если он работает в вашей отрасли, то есть у конкурентов, и действительно является профессионалом своего дела, то скорее всего он там на хорошем счету! И переманивание его к себе обойдется вам в копеечку, ведь его надо вытолкнуть из «коридора привычки».

Но есть еще один просчет, который очень часто не учитывают руководители при хантинге. Да, опытный сотрудник, приходящий в новую компанию, может, и знает рынок, клиентов и условия в отрасли. Но при этом со стопроцентной вероятностью он не знает условий вашей компании: нормативных документов, порядка их оформления, к кому и с какими вопросами можно обратиться.

Читать еще:  Мирабилис ночная красавица посадка и уход в открытом грунте

Так, в одной из компаний была мода увольнять неугодных, хоть и результативных директоров филиалов. Очень часто случается в жизни, что результативные – это инициативные и задающие неудобные вопросы. Объяснялось жесткое решение просто: сейчас кризис, новых хороших легко найдем. А дальше – поиск, занимавший от 6 до 18 месяцев.

За это время филиал проваливался по результатам в несколько раз. Новому директору предлагали повышенный(!) оклад, чтобы как-то переманить (причины смотри выше). Все это приводило к громадным потерям, которые по всей видимости никто не считал: другого объяснения не вижу, но это не значит, что его нет.

Есть в этой схеме и другие риски. Очень часто, беря человека со стороны, покупаешь кота в мешке, со своими интересами: например, увести клиентскую базу, получить новую технологию, «перезимовать» или еще какими-то целями одному ему известными…

С учетом всех этих последствий хантинг не самый простой и дешевый способ получить в свои ряды профессионала.

Есть еще один способ получения качественных кадров – растить их в компании. Многие возразят и будут правы, что не во всех компаниях есть корпоративные университеты и свои бизнес-тренеры. Что же делать компаниям, у которых нет такой возможности?

Развивать сотрудников можно и без внутренних тренеров. Кто и что позволит вам решить эту задачу?

2. Желание сотрудника двигаться к цели

Поставить четкую цель – это первый шаг. За ним логично следует и второй шаг – найти сотрудников, которые пожелают двигаться к общей цели.

1. Физиология. В нашем случае – заработная плата работника. Это самая простая потребность сотрудника, которая напрямую связана с выживанием. От размеров оплаты труда зависит, каким изначально будет уровень вашего будущего работника, однако с его эффективностью и отдачей уровень зарплаты не связан.

2. Безопасность. В нашем случае – уверенность в том, что завтра у него все будет так же хорошо, как и сегодня. Этот показатель складывается из нескольких параметров – своевременность оплаты труда, понятность получения бонусов и, как это ни странно, настроение руководителя. Это воспринимается на инстинктивном уровне – если уверен в себе, то и сотрудники будут уверены в стабильности своего положения.

3. Причастность к группе. Важный аспект в работе любой компании, поскольку именно она и формирует коллектив. Достичь ее можно по-разному – общими целями, общим врагом, общей формой (лайт-вариант – дресс-код).

4. Уважение. Этот аспект в работе любой компании очевиден – хороший сотрудник никогда не станет работать там, где его унижают. И каждому управленцу следует запомнить одно важное правило: хвалите на людях, а ругайте наедине.

5. Эстетика. Ваша компания должна менять мир в лучшую сторону – хотя бы в понимании ваших сотрудников. Руководителю же важно вовремя донести до персонала ценности компании, за что она борется, как может изменить мир. Работники, которые разделяют ценностное предложение компании, лучше мотивированы – на глубоком уровне. Да, их не меньше волнуют физиологические факторы, но относятся они к ним проще, понимая, что могут сделать мир лучше.

6. Самореализация. Для обеспечения этой потребности необходимо предоставить сотруднику определенный уровень свободы – как минимум, принимать решения и отвечать за них в своей зоне ответственности.

Схожая модель работы с персоналом есть в американской сети супермаркетов Walmart. Физиология или уровень зарплаты – выше среднего по этой отрасли в США. Безопасность – с 1962 года в компании не было зарегистрировано ни одного случая задержки заработных плат. Эту задачу основатель компании Сэм Уолтон считал приоритетной.

Причастность к группе в Walmart достигается несколькими способами – унифицированная форма во всех магазинах США, регулярные корпоративные мероприятия и тренинги. Уважение – в данном случае не приходится точно утверждать, стал ли этот аспект следствием существования авторитетного профсоюза в компании или особым подходом к руководству, но жалобы от сотрудников на ненадлежащее обращение поступают в 7,5 раз реже, чем в среднем в ритейле США.

Когнитивные и эстетические потребности персонала обеспечиваются за счет четкой концепции помощи нуждающимся. Даже если сотрудник не видит высшего призвания в работе в продажах, он точно знает, что 1,5% от прибыли магазина помогут голодающим африканским детям, изнывающим от жажды странам третьего мира или бездомным животным (тематика благотворительных донаций часто меняется).

Самореализацию компания обеспечивает за счет распределения полномочий в магазинах на местах и прозрачной системы карьерного роста. В итоге в Walmart самая низкая текучка кадров в отрасли – многие специалисты работают в сети от начала карьеры до пенсии. При этом компания также является одним из лидеров рейтинга Fortune 500.

они позволяли себе нелестно отзываться о коллегах и буквально боролись между собой за каждого клиента. Решить проблему в банке постарались смягчением финансовой мотивации (зарплата сотрудников стала меньше зависеть от личных клиентов и стала привязываться к оборотам конкретного отделения) и введением практики ежеквартальных корпоративных мероприятий, нацеленных на укрепление командного духа. На сегодня Wells Fargo Bank входит в семерку самых дорогих компаний США и входит в рейтинг Fortune 1000.

3. Реализуемость цели

Последний этап – это реализуемость поставленной вами цели. Как дать это понять работникам? В первую очередь, следует поработать над постановкой цели. Цель должна быть априори выполнимой, иначе руководитель рискует лишить сотрудников мотивации. Также немаловажно – донести информацию о том, что достичь цели – это возможно.

Эффективный инструмент для этого – отчеты о выполненной работе. Это может быть простое ежегодное мероприятие или конференция, специальная литература и многое другое. Важно, чтобы сотрудник мог сказать: «это просто – мы с таким справлялись», «если мы смогли это, то такое задание нам в любом случае по плечу!».

Хорошим примером донесения такой информации до работников являются ежегодные мероприятия, которые проводят компании сетевого маркетинга. С одной стороны, они мотивируют своих условных «сотрудников», а с другой – это отличная имиджевая акция для компании, которая позволяет не только донести цели на год до участников мероприятия, но и отчитаться о том, какие цели уже были выполнены. В результате, например, «Орифлейм» в России ежегодно наращивает объемы продаж на 7-8%.

Крупные отчетные корпоративы проводит ежегодно компания Petrobras – бразильский гигант в сфере добычи нефти и газа. Мероприятие проводится в январе – это дает возможность сотрудникам немного продлить новогодние праздники, а также узнать много нового о планах компании. Это корпоративное мероприятие считается крупнейшим в Бразилии и обычно заканчивается громким салютом, то есть стоит довольно дорого.

Собрав эти три части головоломки вместе, вы сможете получить действительно профессиональный и эффективный коллектив единомышленников, который вместе работает над достижением целей компании. Ставьте четкие цели, стимулируйте сотрудников ставить высокие задачи и добиваться их исполнения, а мы поможем вам проверить, насколько эффективными окажутся эти нововведения!

7 качеств работника будущего

Можно смело говорить, что работник будущего будет не похож на работника дня сегодняшнего. На кого же он будет похож? Давайте перечислим его ключевые качества, а точнее, 7 базовых подходов к работе.

Предпочитает гибкую рабочую среду. Люди больше не будут привязаны к офисам. Перестанут тратить на дорогу по часу-два в день, сидеть в тесных клетушках и работать по 9 часов 5 дней в неделю. Исчезнет связь между выполнением работы и местонахождением сотрудника. Можно будет работать когда захочется, где захочется и сколько захочется. Главное — иметь подключение к интернету.

Умеет «кастомизировать» свою работу. Существует несколько способов «кастомизации» работы. Смысл в том, что долговременный наём сотрудника на одну строго определенную роль — отживает свой век. Люди обретают возможность самостоятельно формировать карьеру и выбирать проекты, над которыми им хочется работать. Работа из линейного повествования превратится в увлекательную приключенческую игру, где решения и желания главного героя будут играть решающую роль.

Обменивается информацией. Принцип «Знание — сила!» подразумевал, что люди копили информацию, скрывая ее от других. К сожалению, пользы от такого поведения было немного. Сегодня мы постепенно переходим к принципу «Обмен это сила!». Наибольшего успеха добиваются люди, которые делятся идеями и информацией, используют технологии для совместной работы и внутрикорпоративные соцсети.

Использует новые методы работы и коммуникаций. Электронная почта перестала быть самым эффективным способом коммуникации и ведения совместной работы. Ее вытесняют новые технологии — платформы для совместной работы.

Способен стать лидером. Впервые за всю историю бизнеса у обычного сотрудника появилась возможность стать лидером внутри своей организации. Для этого необходимо делиться своими идеями и предоставлять обратную связь в открытом, публичном пространстве, взаимодействуя с коллегами, руководителями и топ-менеджментом. Раньше наемные сотрудники не имели возможностей для построения собственных масштабных сетей и сообществ внутри организаций. В этом плане технологии значительно усилили позиции рядовых сотрудников.

Переходит от накопления знаний к обучению. Сегодня знания — рядовой ресурс. Человек со смартфоном будет самым умным в компании людей без смартфонов. Способность к обучению и применению полученной информации в рамках новых сценариев становится важнее знаний как таковых. Работник будущего должен «научиться учиться».

Самостоятельно учит и обучается. Традиционное обучение по большей части жестко диктовалось организацией. Компания выбирала программы и учебники, составляла учебные курсы. Технологии дали людям прямой выход на любую нужную информацию. Теперь можно учиться в любом месте, в любое время и на любом устройстве. Сотрудники могут самостоятельно получать знания и обучать друг друга, без вмешательства компании. Появился вопрос? Обратитесь к коллективному разуму организации. Хотите показать, как выполнять определенную задачу? Достаньте смартфон, запишите ролик, загрузите в корпоративный социальный интранет, и его увидят все желающие.

Примерно так мы будем работать через несколько лет. А некоторые работают так уже сейчас!

Источники:

http://damienmilay.com/basis/karernyj-rost-chto-eto-takoe-dlya-chego-nuzhen-kak-sdelat-kareru-i-vyrasti-pravilno-stroit-usloviya-uspeha-na-rabote/
http://hr-portal.ru/article/kak-vyrastit-cennyh-sotrudnikov-vnutri-kompanii
http://bdorus.ru/press/publications/strategiya-podbora-personala-stavka-na-vyrashchivanie/
http://postavkadoors.ru/ogorod/termin-kogda-sotrudnika-vyrashchivayut-kontory-budushchee/
http://blog.bitrix24.ru/7-kachestv-rabotnika-budushchego/

Ссылка на основную публикацию
Статьи на тему:

Adblock
detector